O maior desafio dos líderes financeiros em 2023

O começo da pandemia, em 2020, deu origem a um movimento de busca por qualidade de vida associada ao trabalho. Para que uma empresa seja atrativa para quem está em busca de um novo emprego, não basta mais oferecer uma boa remuneração. O “quiet-quitting”, termo que ganhou projeção nos últimos meses e que caracteriza funcionários desmotivados, é um dos sintomas desse movimento.

De acordo com o CMPO e cofundador da Gupy, empresa voltada para soluções em software para áreas de recursos humanos, Guilherme Dias, apenas em 2021, mais de 430 mil pessoas foram contratadas por meio da ferramenta de Recrutamento & Seleção da Gupy, o que representa 43% do total de contratações q desde a criação da Gupy, em 2015.

Apontada como o maior desafio dos CFOs em 2023, em uma pesquisa realizada pela Gartner, a contratação e a retenção de pessoas suficientes esteve presente em 54% das respostas. A pesquisa foi realizada pela Gartner entre junho e setembro deste ano, consultou 234 CFOs.

Os líderes financeiros preocupam-se com essa questão porque afeta diretamente os resultados da empresa, como avalia Guilherme Lunardi, Talent Attraction Consultant na SAP. “A contratação é uma área muito estratégica para qualquer empresa, assim como toda a área de pessoas. No meu ponto de vista, é fundamental ter um quadro de profissionais bons e preparados para que a empresa consiga atingir seu objetivo”, declara o profissional.

Escolher as melhores pessoas

As consequências da pandemia inauguraram era nos processos seletivos. O home office, o trabalho e a comunicação assíncronos e os efeitos sociais do isolamento físico transformaram, também, o que empresas e candidatos consideram relevantes nas etapas da contratação. Além de buscar profissionais que tenham fit cultural com a empresa, o perfil necessário para a vaga e habilidades específicas, o RH tem um tempo limitado para preencher a vaga.

Soma-se a isso a dificuldade de empresas que exigem uma qualificação altamente especializada, e em atividades específicas, já que a competição pelos talentos disponíveis no mercado torna-se mais acirrada. “É nessa hora que entram principalmente os diferenciais das empresas para poder fazer com que aquele talento não saia da sua empresa, porque ao perder um talento é uma pessoa a mais para repor em um mercado muito complicado”, orienta Lunardi.

Entre as tendências aceleradas pela pandemia, a concorrência global por talentos adiciona um nível de dificuldade ao processo. As empresas entenderam que não basta abrir vagas e divulgá-las em portais de emprego: é preciso pensar na experiência de quem está se candidatando. “No caso da experiência da pessoa candidata, além da experiência nos processos seletivos, uma grande tendência adotada fora do país e que agora também chegou ao Brasil é o Inbound Recruiting. Basicamente, as empresas usam ferramentas derivadas do Marketing para atrair, engajar e encantar os talentos, para gerar o desejo de trabalhar na empresa, o que ajuda a fortalecer também a marca empregadora”, declara o cofundador da Gupy.

O ciclo de contratação interfere nos resultados da organização a partir do momento que as equipes precisam produzir entregas e não têm pessoas qualificadas, ou a quantidade necessária de pessoas, para desenvolver aquele trabalho. E, assim, a produtividade cai. Portanto, quando há falhas (ou demora) nesse processo, a empresa não consegue operar no ritmo que gostaria.

Retenção de talentos

Uma vez dentro da empresa, a preocupação é garantir que os talentos não saiam, em razão de outras empresas que estejam buscando o mesmo perfil de profissional e que oferecem uma proposta mais atrativa. “A partir do momento que a pessoa começa a se tornar insatisfeita com o lugar em que ela está, ela provavelmente vai se abrir mais ao mercado para buscar outras oportunidades”, ressalta Guilherme, como modelo de trabalho (híbrido, remoto, presencial) adequados à sua preferência.

“As ações de retenção ficaram um pouco mais robustas e precisavam ficar mais robustas nesse meio tempo, principalmente em mercados muito competitivos, quando tem várias empresas ofertando várias coisas que podem fazer com que o seu funcionário saia”, diz Guilherme. Além disso, prover ferramentas que agilizem os processos ou automatizem tarefas repetitivas e até mesmo promover a capacitação dos funcionários são ações que não apenas incentivam os funcionários a permanecer na função, como também melhoram a performance das equipes.

Lunardi relaciona a alta rotatividade diretamente ao equilíbrio entre trabalho e outras áreas da vida, como saúde e bem-estar. “Empresas que não tem uma estrutura preparada para trabalhar a qualidade de vida com um trabalho mais consciente e práticas de pessoas como um todo, que sejam mais abertas e inclusivas com esse nosso ‘novo normal’, são mais suscetíveis a ter uma rotatividade alta.”

Práticas relacionadas à qualidade de vida, bem como atualização aos novos modelos de trabalho, são essenciais para manter a rotatividade em baixa, mas não são os únicos fatores. “Todo um pacote envolve essa contratação, que não é somente de remuneração, mas também de carreira, de benefícios, e de possibilidades de crescimento”, finaliza Lunardi. Investir nessas ações, portanto, deve ser visto como um investimento estratégico para as companhias.

Mudanças culturais 

Dias avalia que os acontecimentos dos últimos anos resultaram em mudanças culturais não apenas nos processos seletivos, mas também internamente na estrutura de poder e de tomada de decisão nas empresas. “Até pouco tempo atrás, as empresas ditavam as regras dos processos seletivos e também da gestão de pessoas; por outro lado, o que vemos hoje são as empresas ouvindo as pessoas colaboradoras e se adaptando segundo o que querem e precisam”, declara. Como consequência, ele aponta que o processo de tomada de decisão também está deixando de se concentrar apenas na alta liderança, assumindo uma dinâmica cada vez mais horizontalizada.